La escasa o nula transferencia de la formación al puesto de trabajo es, probablemente, el principal problema de la formación en el ámbito laboral.
En muchos casos la formación se ha convertido en un medio cuyo objetivo principal no es la obtención de conocimiento o su transferencia al puesto de trabajo, sino la promoción personal o una forma de evasión para empleados desmotivados con respecto a la misión, visión y valores de la organización para la que trabajan.
¿Quieres saber cómo lograr un mayor nivel de transferencia de la inversión que hacemos en formación al puesto de trabajo? Te dejamos las claves y pasos a seguir.
El primer paso o punto de partida será el análisis de las necesidades de formación en el que participen las personas que asistirán al curso formativo. De esta forma, podremos valorar sus inquietudes con respecto a nuevas destrezas, conocimientos o habilidades.
Además, nos servirá para identificar sus puntos fuertes, aspectos a mejorar, y sobre todo para detectar si realmente están interesadas en recibir formación, ya que uno de los errores más habituales es enviar a cursos o acciones formativas a personas poco motivadas.
En este caso, lo más acertado sería que los empleados poco motivados recibiesen acciones de coaching individuales específicas, y no cursos de formación.
Es necesario que la detección de necesidades, planificación, diseño, selección del alumnado, desarrollo y posterior seguimiento del aprovechamiento real (transferencia) de una actividad formativa se lleve a cabo en función del objetivo principal a conseguir.
Una vez realizado el análisis previo de las necesidades formativas, se procede a realizar un plan de formación adecuado a los intereses, motivaciones y verdaderas necesidades de los asistentes.
Tener en cuenta el análisis de las necesidades de formación será determinante para evitar uno de los errores más habituales: que el plan de formación sea decidido únicamente por formadores y directivos, excluyendo las necesidades reales de los empleados que asistirán al curso.
Para lograr que la formación sea lo más exitosa posible, es recomendable firmar un contrato de formación en el que queden recogidas las obligaciones de formadores, participantes y supervisores. Hemos de destacar que estas obligaciones son antes, durante y después de la acción formativa.
Es muy habitual que personas que reciben formación sigan realizando su trabajo con normalidad cuando se incorporan a la empresa sin valorar la formación recibida y sin aplicar lo aprendido en el curso formativo. Por ello, es muy importante medir la transferencia de formación al puesto de trabajo, analizando cambios de conducta de los empleados en el desarrollo de su actividad profesional para determinar si la formación se ha transferido a las actividades diarias.
Al firmar un contrato se adquiere un compromiso real, se otorga un mayor nivel de formalidad y se pone de manifiesto el valor y la importancia de la formación, que implica sobre todo la inversión de tiempo y dinero.
La actividad formativa cuyo objetivo principal sea la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo debe estar pensada, ejecutada y ser objeto de seguimiento con este objetivo en mente. Este tipo de formación precisa a menudo de un posterior seguimiento, ya que su finalidad no queda garantizada con la mera asistencia al aula o la finalización de lecciones impartidas on line.
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