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El éxito depende en gran medida del sacrificio, del trabajo duro, de la pasión, de la disciplina, de la persistencia y de la confianza en uno mismo.
Sin embargo, el éxito también depende de utilizar buenas herramientas.
El desarrollo tecnológico es lo que más ha contribuido a mejorar nuestra productividad y nuestra calidad de vida.
Los OKR y los CFR son herramientas que ayudan, y mucho, a poner el foco en lo importante, en lo prioritario.
A la hora de definir los objetivos es importante limitarlos a entre 3 y 4.
A medida que los vayamos logrando iremos incorporando otros.
En algún caso, por cambios de prioridades a nivel estratégico derivados de cambios del entorno, puede que tengamos que abandonar algún objetivo.
Cada objetivo debiera estar vinculado a un máximo de 5 resultados clave.
Son los hitos que nos debieran permitir llegar al objetivo.
Los Objetivos debieran de ser trimestrales o anuales.
Si logras que todos los empleados vayan en la misma dirección, maximizas los resultados.
Los OKR ayudan a lograr una empresa unida, orientada hacia el mismo objetivo.
Te pueden ayudar a que los empleados se centren en lo puede llevar a tu empresa al siguiente nivel.
Si los trabajadores no conocen las prioridades del CEO y de su empresa, difícilmente se podrán alinear.
Un líder tiene que explicar lo que hay que lograr y por qué, y dar bastante libertad en el como.
Los trabajadores no pueden sentir miedo a equivocarse.
Los grandes líderes tienen claro lo que es más importante y saben comunicarlo.
La mayoría de los directivos y jefes no son capaces de nombrar las prioridades de su empresa.
Los empleados están sedientos de sentido, de comprender que relación tienen sus objetivos con la misión de la empresa.
Según diversos estudios sólo el 7% de los trabajadores comprenden perfectamente las estrategias de negocio de su empresa.
La inmensa mayoría no saben realmente lo que se espera de ellos.
Por muy buena que pueda ser la estrategia, si falla la comunicación interna faltará coordinación en la ejecución de la estrategia.
Si no hay alineamiento cultural incluso la mejor estrategia operacional del mundo fracasará.
"La cultura se come a la estrategia en el almuerzo"
Peter Drucker
A los empleados les resulta muy difícil saber qué es lo prioritario.
El trabajo de cada trabajador debe ayudar a lograr los objetivos de cada equipo.
El trabajo de cada equipo debe de ayudar a lograr los objetivos departamentales.
Por último, si cada departamento logra sus objetivos, la organización en su conjunto también debiera de lograrlos.
Los OKR son transparentes.
Cuando tus compañeros pueden comprobar tus progresos hacia tus objetivos, tu motivación aumenta considerablemente.
Si estás encallado tus compañeros podrán tratar de ayudarte y de darte ideas.
La transparencia da miedo si sabes que te van a juzgar.
Los OKR no consisten en juzgar, consisten en ayudarnos los unos a los otros para que la organización logre sus objetivos, por el bien de todos.
Todos estamos en el mismo barco.
Es decir, consiste en fijarse en las posibles soluciones y no en los problemas.
Los OKR calibran el trabajo de todos, empleados, mandos intermedios y directivos.
Intentar algo con todas tus fuerzas y fracasar no tiene nada de vergonzoso.
Todos fracasamos.
Es importante reconocer nuestra vulnerabilidad y respetar los fracasos de los demás.
Es más, cuando se logran todos los objetivos es porque no nos estamos fijando objetivos exigentes.
Los objetivos no vienen única y exclusivamente de arriba a abajo.
Lo adecuado es que cada trabajador se marque, él mismo, al menos la mitad de sus propios objetivos para ayudar a lograr los objetivos de su equipo, departamento y organización.
Por tanto, no se cargan la creatividad ni la libertad de los trabajadores.
Los OKR crean, por tanto, un equilibrio entre la coordinación y la autonomía, entre el propósito común y la libertad creativa.
Coordinar consiste en ayudar a las personas a entender lo que quieres que hagan.
La idea clave de los OKR es que todos trabajen en lo correcto.
Se avanza mucho más haciendo mal lo correcto, que haciendo bien lo incorrecto.
Si un médico del Real Madrid se marca el objetivo de recuperar a los lesionados en menos tiempo, y logra innovar en ese sentido, estará ayudando al Real Madrid a lograr sus objetivos, que son ganar la Champions y la Liga.
Es un sistema que obliga a todos los trabajadores a pensar cómo pueden contribuir al logro de los objetivos de la organización.
Permiten saber de un modo claro quién se encarga de qué.
Ayuda a tener foco, a estar centrados en lo verdaderamente importante.
Una vez logrado el objetivo, pues a por otro.
"Lo que me hace seguir son los objetivos"
Muhammad Ali.
¿Qué es lo más importante durante los siguientes 3, 6 ó 12 meses?
¿Qué iniciativas pueden marcar la diferencia?
¿Dónde deberían de concentrar los empleados sus esfuerzos?
El sistema CFR consiste en Conversaciones (jefe y empleado), Feedback y Reconocimiento.
Para aplicar el Sistema CFR es muy importnate conocer y aplicar las enseñanzas de Carl Rogers (para ello descargar documento que figura como adjunto con el nombre ¿Cómo mejorar la comunicación?) y seguir un guion de preguntas similar al que figura a continuación.
CONVERSACIÓN DE COORDINACIÓN Y DESARROLLO
PREPARACIÓN JEFE DIRECTO
1. Cinco acciones concretas por las que mereces felicitación:
2. Las 5 cosas que más me gustan de tu forma de trabajar y tu aportación:
3. Aspectos de mejora más importantes, según mi visión (máximo 2) y según los OKR.
4. Qué espero exactamente de ti, aclarando prioridades y dudas:
5. Ejemplos concretos para que se comprenda bien el punto anterior:
Preparación Conversación de COORDINACIÓN Y DESARROLLO
1. ¿En qué estás trabajando?¿Cómo lo llevas? ¿Cómo van tus OKR? ¿Qué ha sido lo mejor para ti en este último mes? ¿De qué logros te sientes más satisfecho/a desde entonces? ¿Qué funciona bien? ¿Estás satisfecho con tu rendimiento?
2. ¿Cómo lograste tus objetivos, o cómo avanzaste en los resultados clave? ¿Qué cualidades tuyas han colaborado a los logros anteriores? ¿Por qué son especiales para ti?
3. ¿Cuáles consideras que son tus puntos fuertes profesionales? ¿Qué es lo que más te gusta hacer en tu trabajo? ¿Qué partes de tu trabajo ves que ya dominas más?
4. ¿Qué aspectos tuyos podrías potenciar/mejorar aún más, para que te ayuden en tu desarrollo profesional para rendir mejor y conseguir tus objetivos trimestrales o anuales? ¿Qué no funciona bien?
5. ¿Por qué unos Resultados Clave están en amarillo o en rojo? ¿Qué habría que cambiar?
6. ¿Qué esperas de mí como jefe? ¿Qué necesitas de mí para tener más éxito?
7. ¿Y qué me recomendarías que mejorara, como jefe, para poder dirigir mejor?
8. ¿Hay algo que obstaculice tu trabajo? ¿Te sientes frustrado por algo? ¿Tienes dudas con respecto a la dirección que sigue la empresa?
Vamos a poner un ejemplo práctico de como aplicar los OKR.
El ejemplo es de una consultora especializada en pymes familiares. Empezamos por los objetivos como empresa. Luego irían bajando al departamento de marketing, al de ventas, al de análisis y al de proyectos.
Después bajaría a cada equipo y a cada persona.
Al mismo tiempo cada persona, equipo y departamento podría incorporar sus propios objetivos y Resultados claves para finalmente lograr los objetivos y resultados clave de la empresa.
OBJETIVOS EMPRESA:
Objetivo 1. Lograr un modelo de negocio rentable.
Resultados Clave del Objetivo 1.
Aumentar ventas un 30% con respecto al 2022.
Mejorar el margen comercial un 36%.
Rentabilidad Económica superior al 5% en el año 2023.
Objetivo 2. Los clientes nos vean como una consultora que aporta un valor superior a sus honorarios y no como la típica consultora para la que el rey es su propia cuenta de resultados y no el cliente.
Resultados clave Objetivo 2.
Valoración Encuesta NPS trimestral superior a 8.
Dedicar al seguimiento de los proyectos de nuestros clientes un equivalente superior al 35% del tiempo dedicado a la implementación del proyecto.
Lograr que el 90% de los clientes nos vuelvan a contratar antes de dos años desde terminado el primer proyecto con nosotros.
Objetivo 3. Ser un antes y después para nuestros clientes. Es decir, aportar un valor de tal magnitud que nuestros clientes nos vean como un antes y después en el devenir de su propia empresa.
Resultados Clave Objetivo 3:
Lograr superar con creces los objetivos realistas que los clientes se hayan marcado cuando nos contrataron. Valoración Encuesta NPS igual o superior a 9.
Lograr que los empresarios lleguen a tener la empresa que quieren tener. Lograr reducir el Gap entre la situación ideal y la actual en aquellos aspectos más relevantes para cada cliente. Fijar KPI'S en función de las prioridades de los clientes.
Lograr mejorar el resultado de forma considerable en la Encuesta de Calidad de Gestión, elaborada por maspro, de nuestros clientes. Lograr semáforo verde.
Una vez revisados los resultados obtenidos cada trimestre se valoraría su grado de cumplimiento de 0 a 1.
0,0-0,3 Rojo Los resultados han sido pobres y no se deben a circunstancias externas sobre las que no tenemos ningún tipo de control que no han ayudado o que han condicionado de forma considerable los resultados.
0,4-0,6 Ámbar Los resultados son mediocres y no hay circunstancias externas que los justifiquen.
0,7-1 Verde Los resultados son buenos y no se deben a factores externos en los que nosotros no tengamos nada que ver.
Si en todos los objetivos estamos en verde es que los objetivos que nos hemos fijado son poco exigentes. Es decir, en principio, no sería buena señal.